解读SMART原则

改理论学习之一

解读SMART原则

SMART原则,是指目标管理应遵循的准则目标管理是使管理者的工作由被动变为主动的一个很好的管理手段,实施目标管理不仅利于员工更加明确高效地工作,也为管理者对员工实施绩效考核提供了考核目标和考核标准,使考核更加科学化、规范化,保证考核的公正、公开与公平。

SMART原则的要求包括:

1.绩效指标必须是具体的(Specific)

2.绩效指标必须是可以衡量的(Measurable)

3.绩效指标必须是可以达到的(Attainable)

4.绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)

5.绩效指标必须具有明确的截止期限(Time-bound)

无论是制定团队的工作目标还是团队个人绩效目标都必须符合上述原则,而且五个原则缺一不可。

制定的过程也是自身能力不断增长的过程,团队领导必须和团队成员一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。下面具体讲一下五大原则。

SMART原则Specific——明确性

所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可,或没有将目标有效传达给相关成员。

实施要求:目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求,使考核人能够很清晰的看到部门或系部月计划要做哪些事情,计划完成到什么样的程度。

SMART原则Measurable——衡量性

衡量性就是指目标应该是明确的,而不是模糊的应该有一组明确的数据,作为衡量是否达成目标的依据。

如果制定的目标没有办法衡量,就无法判断这个目标是否实现。比如领导有一天问:“这个目标离实现大概有多远?团队成员的回答是:“我们早实现了。这就是领导和下属对团队目标产生一种分歧。原因就在于没有给目标一个定量的可以衡量的分析数据。但并不是所有的目标可以用数据衡量,有时也会有例外,大方向性质的目标就难以衡量。

比方说,为所有的教师安排进一步提高教学能力的培训”。进一步是一个既不明确也不容易衡量的概念,到底指什么?是不是只要安排了这个培训,不管谁讲,也不管效果好坏都叫进一步

改进一下:准确地说,在什么时间完成对所有教师关于某个主题的培训(比如课件制作能力),并且在这个培训结束后,学员的评分在85分以上,低于85分就认为效果不理想,高于85分就是所期待的结果。这样目标变得可以衡量。

实施要求:目标的衡量标准遵循“能够量化的质化,不能量化的感化使制定人与考核人有一个统一的、标准的、清晰的可度量的标尺,杜绝在目标设置中使用形容词,以及概念模糊、无法衡量的描述。对于目标的可衡量性应该首先从数量、质量、成本、时间、上级部门学生和社会的满意程度五个方面来进行,如果仍不能进行衡量,可以考虑将目标细化,细化成分目标后再从以上五个方面衡量,如果仍不能衡量,还可以将完成目标的工作进行流程化,通过流程化使目标能够衡量。

SMART原则Attainable——可实现性

目标要能够被执行人所接受的,如果利用一些行政手段,利用权力的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属,下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒:我可以接受,但否完成这个目标,有没有最终的把握,不好说。一旦有一天这个目标真完成不了,下属有一百个理由可以推卸责任:你看我早就说了,这个目标肯定完成不了,但你坚持要压给我。

控制式的领导喜欢自己定目标,然后交给下属去完成,他们不在乎下属的意见和反映,这种做法越来越没有市场。尤其在学校,员工的知识层次、学历、自己本身的素质比较高,因此,领导者应该更多吸纳下属来参与目标制定的过程,即便是团队整体的目标。

实施要求:目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通,使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。既要使工作内容饱满,也要具有可达性。可以制定出跳起来摘桃的目标,不能制定出跳起来摘星星的目标。

SMART原则Relevant——相关性

目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。如果实现了这个目标,但其他的目标完全不相关,或者相关度很低,那这个目标即使达到了,意义也不是很大。

工作目标的设定,是要和岗位职责相关联的,不能跑题。比如一个教师,你让她学点教育学、心理学知识,以便教学的时候用得上,说明这一目标与提高教学水平这一目标直接相关。若你让他们去学习影视制作,就比较跑题了,因为影视制作这一目标与提高教学水平这一目标相关度很低。

SMART原则Time-bound——时限性

目标特性的时限性是指目标是有时间限制的。例如,我将在201710月31日之前完成某10月31日就是一个确定的时间限制。没有时间限制的目标没有办法考核,或带来考核的不公。上下级之间对目标轻重缓急的认识程度不同,上级着急,但下面不知道到头来上级暴跳如雷,而下属觉得委屈万分。这种没有明确的时间限定的方式也会带来考核的不公正,伤害工作关系,伤害下属的工作热情。

实施要求:目标设置要具有时间限制,根据工作任务的权重、事情的轻重缓急,拟定出完成目标项目的时间要求,定期检查项目的完成进度,及时掌握项目进展的变化情况,以方便对下属进行及时的工作指导,以及根据工作计划的异常情况变化及时地调整工作计划。

总之,无论是制定团队的工作目标,还是员工绩效目标,都必须符合上述原则,五个原则缺一不可。制定的过程也是对部门或系部先期的工作掌控能力提升的过程,完成计划的过程也就是对自己现代化管理能力历练和实践的过程。